Ny diskrimineringslov og klageinstans

1. januar i år trådte den nye, felles likestillings– og diskrimineringsloven i kraft, og diskrimineringsnemnda overtok ansvaret for å behandle klagesaker.
11. januar 2018

1. januar 2018 trådte en ny, felles likestillings– og diskrimineringslov i kraft. Den nye loven erstatter diskrimineringsloven om seksuell orientering, likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. 

I følge loven er diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene, forbudt. 
Lovteksten til den nye loven finner du her: https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2017-06-16-51

Noen endringer

Innholdet i den nye likestillings– og diskrimineringsloven er ikke så forskjellig fra den gamle diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, hva angår funksjonshemmede, men det er noen forskjeller som er verdt å merke seg:

Loven gjelder på alle samfunnsområder, også i privatlivet

Tidligere gjaldt loven ikke i familielivet og andre rent personlige forhold. Det er ikke mulig å håndheve akkurat denne bestemmelsen, men det er likevel en styrking i forhold til DTL og et viktig signal om at diskriminering ikke aksepteres. Omtales i kapittel 1.

Forbudet mot å diskriminere gjelder også diskriminering på grunn av kombinasjoner av de grunnlagene loven omfatter. 

Dobbeltdiskriminering, eller interseksjonell diskriminering som det også heter, var tidligere ikke nevnt eksplisitt i loven. Det vil si at det er et styrket fokus på dette nå. Omtales i kapittel 2.

Kapittel 3 om universell utforming og individuell tilrettelegging

Kapittel 3 i loven handler om universell utforming og tilrettelegging og er et viktig kapittel for oss. Aktuelle paragrafer er:

§ 17.Universell utforming
§ 18.Særlig om universell utforming av IKT
§ 19.Plikt til å arbeide aktivt for å fremme universell utforming
§ 20.Rett til individuell tilrettelegging av kommunale tjenester
§ 21.Rett til individuell tilrettelegging for elever og studenter

Disse paragrafene er i stor grad videreføring av bestemmelsene i DTL, men merk navnet og nummeret på paragrafene som gjelder. I tillegg har den nye loven en helt ny bestemmelse: 

§ 22.Rett til individuell tilrettelegging for arbeidssøkere og arbeidstakere: Arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse har rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver, for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet, på lik linje med andre.
Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. I denne vurderingen skal det særlig legges vekt på
a) tilretteleggingens effekt for å fjerne barrierer for personer med funksjonsnedsettelse
b) kostnadene ved tilretteleggingen
c) virksomhetens ressurser

Forbud mot innhenting av opplysninger i ansettelsesprosesser

Det er forbud mot å innhente opplysninger om arbeidssøkeres funksjonsevne i en ansettelsesprosess, med mindre slike opplysningene har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket. Spørreforbudet i seg selv er ikke nytt, det nye er at det også omfatter funksjonsevne. Dette omtales i kapittel 5 - særlige regler i arbeidsforhold § 30.

Læremidler og undervisning skal bidra til å bygge ned samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer, og hindre at nye skapes

Dette er omtalt i kapittel 4 - Aktivt likestillingsarbeid § 27. Innhold i læremidler og undervisning.

Redegjørelsesplikten mangler

Redegjørelsesplikten er foreløpig ikke inne i ny lov. Dette skyldes at noen Stortingsrepresentanter glemte å stemme under Stortingsbehandlingen. Dermed fattet Stortinget et såkalt oppmodningsvedtak, der de oppfordret regjeringen til å komme tilbake til Stortinget for å få ordnet dette på egnet måte. Dette har enda ikke skjedd. Vi følger med på dette videre.

Man kan kreve oppreisning og erstatning ved diskrimineringssaker i arbeidslivet

Dette omtales i kapittel 6 Håndheving, bevisbyrde og reaksjoner § 38.Oppreisning og erstatning, der det står:
Den som er blitt behandlet i strid med
a) bestemmelsene i kapittel 2, med unntak av § 13 sjette ledd
b) reglene om individuell tilrettelegging i §§ 20 til 23
c) §§ 29, 30, 33 og 34
kan kreve oppreisning og erstatning.

I arbeidsforhold og ved arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere, gjelder arbeidsgivers ansvar uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides. På andre samfunnsområder gjelder ansvaret dersom den ansvarlige kan bebreides.

Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av den ulovlige behandlingen. Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens art og omfang, partenes forhold og omstendighetene for øvrig.

Slik klager du

Fra 1. januar 2018 har også diskrimineringsnemnda overtatt ansvaret for å behandle klagesaker. Slik klager du til Diskrimineringsnemnda:

  1. Likestillings- og diskrimineringsombudet vil fortsatt gi råd og veiledning i diskrimineringssaker. Diskrimineringsnemda anbefaler å først kontakt med Likestillings- og diskrimineringsombudet om du ønsker veiledning i din sak. Kontaktskjema finner du på ldo.no. Ønsker du å ta kontakt med ombudet per telefon, kan de nås på tlf. 23157300. 

  2. Dersom du, etter veiledning fra ombudet, får tilbakemelding på at forholdet du påpeker fortoner seg som en klagesak, utformer du en klage til Diskrimineringsnemnda. Klagen kan sendes per e-post til post@diskrimineringsnemnda.no.

I klagen må du oppgi:
- Navn
- Adresse
- Postnummer
- Sted
- Telefonnummer
- E-postadresse
- Om du har hatt en sak hos nemda tidligere
- Hvilket grunnlag du vil klage på, som nedsatt funksjonsevne, alder, graviditet/foreldrepermisjon, etnisitet, kjønn, politisk syn, seksuell orientering, religion/livssyn og/eller annet. 
- Hvis du vet hvem som er ansvarlig for forskjellsbehandlingen, bør du oppgi vedkommendes navn, arbeidsplass/adresse, rollen til den som er ansvarlig (f.eks. arbeidsgiver, lege, dørvakt etc.).
- En kort beskrivelse av hva som har skjedd, med relevant dokumentasjon som underbygger hendelsesforløpet.